人力資源管理
基礎人力資源管理涵蓋人力規劃、員工編制、員工考績、報酬管理及培訓和發展，目標是發展優質人力。企業可運用馬斯洛需要階梯理論、赫茨伯格兩因子理論及麥格雷戈 X 理論與 Y 理論激勵員工，並以內部溝通加強僱員關係。
- 人力資源管理五功能：人力規劃、員工編制、員工考績、報酬管理、培訓和發展
- 人力規劃四步：分析現況、預測需求、比較差距、制訂行動計劃
- 內部招聘成本低而激勵士氣；外部招聘帶來新意念但成本較高
文體小知識：商業知識說明文——講解人力規劃、員工編制、員工考績、報酬管理及培訓和發展五項人力資源管理功能，並應用激勵理論與內部溝通發展優質人力。
§課文原文 Passage
1人力資源管理是把合適的人才放在合適的職位、並協助他們發揮所長的功能，涵蓋五個範疇：人力規劃、員工編制（招聘）、員工考績、報酬管理及培訓和發展。人才是企業最重要的資源之一：即使設備與資金充足，缺乏合適員工，企業同樣難以達成目標，因此人力資源管理備受重視。
2人力規劃根據企業目標預測人力需求：先分析現有員工的數目與技能，再預測未來需求，比較供需差距，最後制訂招聘或培訓計劃。員工編制負責招聘：內部招聘包括晉升及調職，成本低又能激勵士氣；外部招聘透過招聘廣告、勞工處、職業介紹所等進行，可引入新意念，但成本較高、需時較長。
3員工考績定期評估員工的工作表現，目的包括決定晉升與調薪、找出培訓需要及改善工作安排，基本步驟為訂立標準、通知員工、評估表現、面談回饋及跟進。報酬管理設計金錢報酬（基本工資、佣金、花紅）與非金錢報酬（表揚、晉升機會、彈性上班），配合醫療保險、有薪假期等福利，以吸引及留住人才。
4培訓和發展提升員工的知識與技能，協助他們適應新技術及承擔更大責任。在職培訓由資深員工帶教，一邊做一邊學，成本低而實用；離職培訓則安排員工離開工作崗位上課，適合學習系統性知識；另有工作輪換、導師制等模式，企業按崗位需要選用，令人才梯隊得以持續。
5發展優質人力還須激勵員工。馬斯洛的需要階梯理論指出，人的需要由生理、安全、社交、尊重至自我實現逐層遞進；赫茨伯格的兩因子理論區分保健因素與激勵因素；麥格雷戈的 X 理論與 Y 理論則描述管理者對員工工作態度的兩種假設。良好的內部溝通令員工了解企業目標，增強歸屬感與合作。
1重點摘要 Summary
人力資源管理涵蓋人力規劃、員工編制、員工考績、報酬管理及培訓和發展，目標是發展優質人力。企業可運用馬斯洛需要階梯理論、赫茨伯格兩因子理論及麥格雷戈 X 理論與 Y 理論激勵員工，並以內部溝通加強僱員關係。
2生字卡 Vocabulary
統籌人力規劃、招聘、考績、報酬及培訓發展，把合適人才放在合適職位的功能。
分析現有人力、預測需求、比較供需差距並制訂行動計劃的過程。
為職位空缺尋找及甄選合適人選的過程，分內部及外部招聘。
以晉升或調職填補空缺，成本低、員工熟悉企業文化，兼有激勵作用。
定期評估員工工作表現，用作晉升調薪、找出培訓需要及改善安排的依據。
員工因工作獲得的回報，分金錢報酬（工資、佣金、花紅）及非金錢報酬（表揚、晉升機會）。
工資以外的保障與待遇，例如醫療保險、有薪假期及強積金供款，以增強歸屬感。
提升員工現職技能並為將來晉升作準備，模式包括在職培訓、離職培訓及工作輪換。
人的需要由生理、安全、社交、尊重至自我實現逐層遞進，企業須先滿足基本層次。
保健因素（薪酬、工作環境）只能消除不滿；激勵因素（成就、認同、責任）才帶來工作動力。
3逐步講解 Steps
- 第一步：人力資源管理的功能總覽人力資源管理統籌企業內與人相關的工作，五大功能環環相扣：人力規劃決定需要什麼人才；員工編制負責招聘補充；員工考績評估表現；報酬管理訂定工資與獎勵；培訓和發展提升能力。舉個例子：連鎖餐廳開設新分店時，先規劃人數與崗位，再招聘店長及侍應，入職後評核表現、訂定薪酬並安排培訓，五項功能前後呼應。
- 第二步：人力規劃的過程人力規劃讓企業在合適的時間有合適的人手。過程分四步：分析現有人力的數目、技能及年齡結構；按業務目標預測人力需求；比較供應與需求的差距；制訂行動計劃，包括招聘、培訓或重組。舉個例子：零售集團計劃聖誕前開設三間新店，規劃後發現欠缺十二名店務員，於是提前兩個月展開招聘及培訓，避免開店時人手不足。
- 第三步：招聘的過程與方法招聘的一般過程：確定職位空缺及要求，刊登招聘廣告，收集及篩選申請，面試及測驗，最後聘任。內部招聘以晉升或調職填補空缺，成本低、員工熟悉企業文化，兼有激勵作用，但人選有限；外部招聘透過廣告、勞工處、職業介紹所或員工推薦進行，選擇較多且帶來新意念，但成本較高。舉個例子：銀行分行主管多由內部晉升，資訊科技專才則多對外招聘。
- 第四步：員工考績員工考績定期評估工作表現，目的包括決定晉升調薪、找出培訓需要、改善工作安排及激勵員工。基本步驟：訂立評核標準，事先通知員工，按標準評估表現，與員工面談回饋，最後跟進（培訓、調職或獎勵）。舉個例子：電器連鎖店以銷售額、顧客評分及團隊合作評核售貨員，每半年面談一次，表現優異者獲發花紅並優先考慮晉升。
- 第五步：報酬管理與福利報酬分金錢及非金錢兩類。金錢報酬包括基本工資、超時津貼、佣金、花紅及津貼，直接滿足生活需要；非金錢報酬如表揚、晉升機會、彈性上班及工作保障，滿足較高層次需要。福利包括醫療保險、有薪假期、強積金供款及員工折扣，目的在保障員工及增強歸屬感。舉個例子：地產代理以低底薪高佣金吸引進取者，政府職位則以穩定薪金及福利吸引求穩者。
- 第六步：培訓和發展培訓提升員工現職技能，發展則為將來晉升作準備。在職培訓由資深員工帶教，一邊學一邊做，成本低而貼近實務；離職培訓安排員工到培訓機構或公司課室上課，適合學習系統性知識；工作輪換讓員工到不同部門學習；導師制由經驗豐富者長期指導。舉個例子：咖啡連鎖店新咖啡師先接受拉花在職訓練，晉升店長前再修讀管理課程，兩類培訓互相配合。
- 第七步：激勵理論與內部溝通發展優質人力須善用激勵理論：馬斯洛的需要階梯理論指出需要由生理、安全、社交、尊重至自我實現逐層遞進，企業須先滿足基本層次；赫茨伯格兩因子理論區分保健因素（薪酬、工作環境，只能消除不滿）與激勵因素（成就、認同、責任，才帶來動力）；麥格雷戈 X 理論假設員工逃避工作須嚴密監督，Y 理論假設員工願意承擔責任。舉個例子：單靠加薪未必令員工更投入，給予發揮機會與公開讚賞往往更有效。
5例題示範 Example
個案題：晨光咖啡現有兩間分店，計劃半年後開設第三間分店，需要增聘店長一名及咖啡師八名。現有員工以年輕兼職為主，流動率偏高。試建議晨光咖啡如何（一）為新分店規劃及招聘人手；（二）設計報酬與培訓方案；（三）運用激勵理論降低員工流動率。
- 人力規劃：盤點現有兼職人手的技能與可用時數，預測新分店開業前後的人手需求，及早展開招聘，避免與其他分店爭奪人手。
- 招聘方法：店長宜內部晉升，選拔表現出色的資深咖啡師，既熟悉企業運作又可激勵其他員工；咖啡師透過勞工處、招聘網站及員工推薦對外招聘，再按標準篩選及面試。
- 報酬設計：提供不低於區內平均的時薪、兼職轉全職的晉升階梯、員工餐及醫療福利；旺季發放表現花紅，金錢與非金錢報酬並用。
- 培訓安排：新咖啡師接受資深員工帶教的在職培訓，學習標準沖煮流程；店長晉升前修讀管理及庫存課程，確保勝任新崗位。
- 激勵理論應用：按赫茨伯格兩因子理論，先確保薪酬與工作環境等保健因素達標，再提供表揚、參與新品研發等激勵因素；按馬斯洛理論滿足社交與尊重需要，如定期團隊活動及公開嘉許，提升歸屬感以降低流動率。
- 答案：晨光咖啡應先規劃新分店人手並提前招聘：店長由內部晉升，咖啡師對外招聘；報酬方面以具競爭力時薪、晉升階梯及福利吸引員工留任；培訓方面以在職培訓及管理課程配合晉升；最後運用赫茨伯格及馬斯洛理論，在滿足保健因素之餘提供認同、成就與歸屬感，多管齊下降低員工流動率。
6常見錯誤 Mistakes
75 題快測 Quick check
Q1人力資源管理的五項主要功能是什麼？
Q2內部招聘與外部招聘各有一項優點，試舉出。
Q3員工考績有哪三項主要目的？
Q4金錢報酬與非金錢報酬各舉兩個例子。
Q5馬斯洛需要階梯理論的五層需要由低至高是什麼？
8重點回顧 Recap
- 人力資源管理五功能：人力規劃、員工編制、員工考績、報酬管理、培訓和發展
- 人力規劃四步：分析現況、預測需求、比較差距、制訂行動計劃
- 內部招聘成本低而激勵士氣；外部招聘帶來新意念但成本較高
- 考績步驟：訂標準、通知員工、評估表現、面談回饋、跟進
- 三大激勵理論：馬斯洛需要階梯、赫茨伯格兩因子、麥格雷戈 X 與 Y 理論