人力资源管理
基础人力资源管理涵盖人力规划、员工编制、员工考绩、报酬管理及培训和发展，目标是发展优质人力。企业可运用马斯洛需要阶梯理论、赫茨伯格两因子理论及麦格雷戈 X 理论与 Y 理论激励员工，并以内部沟通加强雇员关系。
- 人力资源管理五功能：人力规划、员工编制、员工考绩、报酬管理、培训和发展
- 人力规划四步：分析现况、预测需求、比较差距、制订行动计划
- 内部招聘成本低而激励士气；外部招聘带来新意念但成本较高
文体小知识：商业知识说明文——讲解人力规划、员工编制、员工考绩、报酬管理及培训和发展五项人力资源管理功能，并应用激励理论与内部沟通发展优质人力。
§课文原文 Passage
1人力资源管理是把合适的人才放在合适的职位、并协助他们发挥所长的功能，涵盖五个范畴：人力规划、员工编制（招聘）、员工考绩、报酬管理及培训和发展。人才是企业最重要的资源之一：即使设备与资金充足，缺乏合适员工，企业同样难以达成目标，因此人力资源管理备受重视。
2人力规划根据企业目标预测人力需求：先分析现有员工的数目与技能，再预测未来需求，比较供需差距，最后制订招聘或培训计划。员工编制负责招聘：内部招聘包括晋升及调职，成本低又能激励士气；外部招聘透过招聘广告、劳工处、职业介绍所等进行，可引入新意念，但成本较高、需时较长。
3员工考绩定期评估员工的工作表现，目的包括决定晋升与调薪、找出培训需要及改善工作安排，基本步骤为订立标准、通知员工、评估表现、面谈回馈及跟进。报酬管理设计金钱报酬（基本工资、佣金、花红）与非金钱报酬（表扬、晋升机会、弹性上班），配合医疗保险、有薪假期等福利，以吸引及留住人才。
4培训和发展提升员工的知识与技能，协助他们适应新技术及承担更大责任。在职培训由资深员工带教，一边做一边学，成本低而实用；离职培训则安排员工离开工作岗位上课，适合学习系统性知识；另有工作轮换、导师制等模式，企业按岗位需要选用，令人才梯队得以持续。
5发展优质人力还须激励员工。马斯洛的需要阶梯理论指出，人的需要由生理、安全、社交、尊重至自我实现逐层递进；赫茨伯格的两因子理论区分保健因素与激励因素；麦格雷戈的 X 理论与 Y 理论则描述管理者对员工工作态度的两种假设。良好的内部沟通令员工了解企业目标，增强归属感与合作。
1重点摘要 Summary
人力资源管理涵盖人力规划、员工编制、员工考绩、报酬管理及培训和发展，目标是发展优质人力。企业可运用马斯洛需要阶梯理论、赫茨伯格两因子理论及麦格雷戈 X 理论与 Y 理论激励员工，并以内部沟通加强雇员关系。
2生字卡 Vocabulary
统筹人力规划、招聘、考绩、报酬及培训发展，把合适人才放在合适职位的功能。
分析现有人力、预测需求、比较供需差距并制订行动计划的过程。
为职位空缺寻找及甄选合适人选的过程，分内部及外部招聘。
以晋升或调职填补空缺，成本低、员工熟悉企业文化，兼有激励作用。
定期评估员工工作表现，用作晋升调薪、找出培训需要及改善安排的依据。
员工因工作获得的回报，分金钱报酬（工资、佣金、花红）及非金钱报酬（表扬、晋升机会）。
工资以外的保障与待遇，例如医疗保险、有薪假期及强积金供款，以增强归属感。
提升员工现职技能并为将来晋升作准备，模式包括在职培训、离职培训及工作轮换。
人的需要由生理、安全、社交、尊重至自我实现逐层递进，企业须先满足基本层次。
保健因素（薪酬、工作环境）只能消除不满；激励因素（成就、认同、责任）才带来工作动力。
3逐步讲解 Steps
- 第一步：人力资源管理的功能总览人力资源管理统筹企业内与人相关的工作，五大功能环环相扣：人力规划决定需要什么人才；员工编制负责招聘补充；员工考绩评估表现；报酬管理订定工资与奖励；培训和发展提升能力。举个例子：连锁餐厅开设新分店时，先规划人数与岗位，再招聘店长及侍应，入职后评核表现、订定薪酬并安排培训，五项功能前后呼应。
- 第二步：人力规划的过程人力规划让企业在合适的时间有合适的人手。过程分四步：分析现有人力的数目、技能及年龄结构；按业务目标预测人力需求；比较供应与需求的差距；制订行动计划，包括招聘、培训或重组。举个例子：零售集团计划圣诞前开设三间新店，规划后发现欠缺十二名店务员，于是提前两个月展开招聘及培训，避免开店时人手不足。
- 第三步：招聘的过程与方法招聘的一般过程：确定职位空缺及要求，刊登招聘广告，收集及筛选申请，面试及测验，最后聘任。内部招聘以晋升或调职填补空缺，成本低、员工熟悉企业文化，兼有激励作用，但人选有限；外部招聘透过广告、劳工处、职业介绍所或员工推荐进行，选择较多且带来新意念，但成本较高。举个例子：银行分行主管多由内部晋升，资讯科技专才则多对外招聘。
- 第四步：员工考绩员工考绩定期评估工作表现，目的包括决定晋升调薪、找出培训需要、改善工作安排及激励员工。基本步骤：订立评核标准，事先通知员工，按标准评估表现，与员工面谈回馈，最后跟进（培训、调职或奖励）。举个例子：电器连锁店以销售额、顾客评分及团队合作评核售货员，每半年面谈一次，表现优异者获发花红并优先考虑晋升。
- 第五步：报酬管理与福利报酬分金钱及非金钱两类。金钱报酬包括基本工资、超时津贴、佣金、花红及津贴，直接满足生活需要；非金钱报酬如表扬、晋升机会、弹性上班及工作保障，满足较高层次需要。福利包括医疗保险、有薪假期、强积金供款及员工折扣，目的在保障员工及增强归属感。举个例子：地产代理以低底薪高佣金吸引进取者，政府职位则以稳定薪金及福利吸引求稳者。
- 第六步：培训和发展培训提升员工现职技能，发展则为将来晋升作准备。在职培训由资深员工带教，一边学一边做，成本低而贴近实务；离职培训安排员工到培训机构或公司课室上课，适合学习系统性知识；工作轮换让员工到不同部门学习；导师制由经验丰富者长期指导。举个例子：咖啡连锁店新咖啡师先接受拉花在职训练，晋升店长前再修读管理课程，两类培训互相配合。
- 第七步：激励理论与内部沟通发展优质人力须善用激励理论：马斯洛的需要阶梯理论指出需要由生理、安全、社交、尊重至自我实现逐层递进，企业须先满足基本层次；赫茨伯格两因子理论区分保健因素（薪酬、工作环境，只能消除不满）与激励因素（成就、认同、责任，才带来动力）；麦格雷戈 X 理论假设员工逃避工作须严密监督，Y 理论假设员工愿意承担责任。举个例子：单靠加薪未必令员工更投入，给予发挥机会与公开赞赏往往更有效。
5例题示范 Example
个案题：晨光咖啡现有两间分店，计划半年后开设第三间分店，需要增聘店长一名及咖啡师八名。现有员工以年轻兼职为主，流动率偏高。试建议晨光咖啡如何（一）为新分店规划及招聘人手；（二）设计报酬与培训方案；（三）运用激励理论降低员工流动率。
- 人力规划：盘点现有兼职人手的技能与可用时数，预测新分店开业前后的人手需求，及早展开招聘，避免与其他分店争夺人手。
- 招聘方法：店长宜内部晋升，选拔表现出色的资深咖啡师，既熟悉企业运作又可激励其他员工；咖啡师透过劳工处、招聘网站及员工推荐对外招聘，再按标准筛选及面试。
- 报酬设计：提供不低于区内平均的时薪、兼职转全职的晋升阶梯、员工餐及医疗福利；旺季发放表现花红，金钱与非金钱报酬并用。
- 培训安排：新咖啡师接受资深员工带教的在职培训，学习标准冲煮流程；店长晋升前修读管理及库存课程，确保胜任新岗位。
- 激励理论应用：按赫茨伯格两因子理论，先确保薪酬与工作环境等保健因素达标，再提供表扬、参与新品研发等激励因素；按马斯洛理论满足社交与尊重需要，如定期团队活动及公开嘉许，提升归属感以降低流动率。
- 答案：晨光咖啡应先规划新分店人手并提前招聘：店长由内部晋升，咖啡师对外招聘；报酬方面以具竞争力时薪、晋升阶梯及福利吸引员工留任；培训方面以在职培训及管理课程配合晋升；最后运用赫茨伯格及马斯洛理论，在满足保健因素之余提供认同、成就与归属感，多管齐下降低员工流动率。
6常见错误 Mistakes
75 题快测 Quick check
Q1人力资源管理的五项主要功能是什么？
Q2内部招聘与外部招聘各有一项优点，试举出。
Q3员工考绩有哪三项主要目的？
Q4金钱报酬与非金钱报酬各举两个例子。
Q5马斯洛需要阶梯理论的五层需要由低至高是什么？
8重点回顾 Recap
- 人力资源管理五功能：人力规划、员工编制、员工考绩、报酬管理、培训和发展
- 人力规划四步：分析现况、预测需求、比较差距、制订行动计划
- 内部招聘成本低而激励士气；外部招聘带来新意念但成本较高
- 考绩步骤：订标准、通知员工、评估表现、面谈回馈、跟进
- 三大激励理论：马斯洛需要阶梯、赫茨伯格两因子、麦格雷戈 X 与 Y 理论